コラム

 公開日: 2015-11-27 

病院経営の問題点

スタッフを雇用する中で、採用そのもの・教育の放置・職場の人間関係の悪化など、一度は人材活用における失敗を経験しているのではないでしょうか?
また、院長が病院組織の管理職的立場を取っているケースも多く見られます。
日々の診療や処置に集中しながら、スタッフの動きを把握するのはなかなか難しい作業と言えるでしょう。
しかし、人材活用がスムーズでなければ、明るい病院経営とはいきません。医療も人で成り立っているからです。

病院経営におけるスタッフ定着の仕組み

医療機関において、スタッフの採用や定義は大きな課題と言えます。就業規則を作成し、働きやすい環境を作ることが、今後の採用や定着に効果を発揮すると言えるでしょう。

診療所の場合、就業規則が徹底していないところも多く、有休の取得や残業代の規定が不明確な場合もあります。
結果、スタッフの不満が募り、辞職につながることも少なくありません。職務に対しての具体的内容、就業についての工夫をこらした取り決めは必要です。

病院は、女性就業者の締める割合が多い職場です。働く女性が重視するのは、点です。
「仕事と家庭の両立」は、もはやどの業種においてもテーマとなっており、有休は働く人にとって当然の権利でもあります。

特に、少人数の場合は、スタッフが1人休んでもカバーできるマニュアルを作っておくこと。ハローワークに求人表を出す場合も、複数の業務内容を、きちんと納得してもらった上で採用するようにしましょう。

残業代未払いの訴訟も増えています。リスクを減らす意味でも法定どおりに支払うべきだと考えます。タイムレコーダーで上乗せになりがちな5分・10分単位より、1分単位で残業代を付ける方が、互いのロスが少ないように思います。

マネジメント能力の高い人材の確保で、安心の病院経営

組織には、管理能力のある人材が必要です。医業とマネジメントの兼業は思うよりハードルが高いものです。院長の考えを理解して実践する人物がいると大変心強いといえるでしょう。

それが、近年増えている事務長の配置や、右腕となってくれるマネージャーの育成です。
スタッフ間の問題や、個人の主観が盛り込まれそうな報告なども、院長自らがダイレクトに受け止めるのではなく、ここでの客観的な評価が期待できます。

院内のチームワークを高めるために、院長とスタッフが仲間意識をもってしまったのでは、ガバナンスを利かせることができなくなります。
一見、経営とは無関係に思えるかも知れませんが、メンバーシップより、スタッフのフォロワーシップの醸成が必要です。仕事の質を高め円滑に進めるために、院長のサポートができる体制づくりを考えましょう。

接遇のスキルをあげて、よりよい病院経営を

専門職としてのプロ意識が高く、自己研鑽に励む看護師がいるのはうれしいことです。

ただし患者さんのためという観点から自己判断の行動をとるのは、組織人としての自覚に欠けると言えますね。
医療従事者として、組織人としての役割について認識を持ってもらうのは、とても重要です。

また、患者さんへの接し方に頭を悩ませているケースも多いようです。言葉づかいを例にとっても、気さくであることと馴れ合いが紙一重であったり、どこか見下すようなものの言い方が目立つなど、いたたまれない場面を見かけることがあります。

研修会で学んでも実践につながらないスタッフもいます。地域性や病院に対しての勝手なイメージから、変化を拒む姿勢が見受けられる場合です。
スタッフ全員で共通認識を持つための機会を設け、意識改革に努めましょう。

時間をかけて基礎を固める病院経営

今後一層、医療業界の淘汰は進みそうです。生き残るためには、人材に重きをおいた組織強化が大切です。

職員の潜在能力を発揮できる仕組みの構築。
院長の意欲を理解し、職員をリードする管理者の必要性。
自己流にならない患者接遇を目指した育成。

内部環境を整えることがおろそかになると、長期的に順調な経営は望めません。
人材育成による強い組織の確立が、スタッフのモチベーションを上げ、より良い経営につながるでしょう。

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